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科学管理,做一个受欢迎的管理者

  • 时间:2022-11-04 10:36 编辑:胡歌 来源: 阅读:200
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摘要:管理太大了,切入点是如何更科学的做好管理,想探讨有没有所谓的正确性或合理性。聊完后我自己收获还挺大的,深受启发。总结几个核心观点:1、虽是M序列,但不具备管理能力在过去十几年里,互联网行业在高速发展,所以对管理者的要求不高

管理太大了,切入点是如何更科学的做好管理,想探讨有没有所谓的正确性或合理性。

聊完后我自己收获还挺大的,深受启发。总结几个核心观点:

1、虽是M序列,但不具备管理能力

在过去十几年里,互联网行业在高速发展,所以对管理者的要求不高。管理能力的问题,会被业务增长所掩盖。

没有哪个老板,会干掉一个管理能力有短板,但业务目标实现200%增长的负责人。

有个朋友专门给企业做管理培训。

在一个头部互联网公司完成管理者培训后,就说,这些人的管理能力和传统行业比,差远了。

在我有限的见识里,大部分的管理者没有稍显体系化的管理方法,也没有自己的理念。

这个是互联网行业的现状。

在这个行业高速发展停滞后,对于管理的要求就会更高,如果管理者能力不够,这时候问题就会暴露出来。

所以,千万别以为是M序列,就具备管理能力。

你可能只是:一群小孩里面最聪明或者最爱说话的那个。

2、合理性,是管理者的基本能力

合理性,听起来就是一个很基本的要求,但也很难做到。

比如,合理的决策、合理的分工、合理的目标、合理给员工绩效评估,等等。

如何评判合理?

要原则前置。比如员工的评价体系,什么是好的或不好,这个标准要前置给出,并且反复宣贯。肯定不能在临门一脚的时候,重新定义标准。

要逻辑自洽。比如目标的给出,要能解释为什么选择这个指标,和公司的北极星目标关系是什么,这个指标的数值是如何拆解出来的。

要条件匹配。先有对员工能力模型的判断,再有对应分工,这就是匹配。

遇到什么问题?

如果我们管理者做不到基本合理,就会被员工质疑管理能力。

常见的现象有,管理者告知员工绩效是B,但无法把原因说清楚,被员工反问为什么是B不是A,我怎么才能做到A,像谁那样才是A...就非常被动。

还有的管理者,无法合理解释自己做出的业务决策。

员工无法理解,想问为什么要这么做,原因是什么,员工想不通。有些管理者在几次语塞后,只能发脾气迁怒员工。

合理性,是管理者要达到的基本要求,否则很难说称职。

3、科学管理的核心是匹配度

在互联网行业高速发展时期,属于新兴产业,追求技术创新。

在这样的发展阶段,在这种企业文化之下,推行的是人性化管理,更宽松的工作环境和制度,提倡思辨和创新。

所以,这样的企业就要提升人才密度,使用OKR这种自下而上的工具,提升福利待遇,不强考核目标,不严格要求上下班时间等。

这是其中一种情况。

与此对应的另一种情况,是强目标导向,或者依赖提供更好服务的业务,就需要有更严格的管理。

在这样的公司里,不需要员工去过多思考创新,而是强调执行。因为每个员工都是长价值链条当中的一环。

这两种企业的管理者,就要做好管理行为的匹配。

与「管理方法」匹配的三要素是:发展阶段、业务特征、人才类型。

比如,创业公司做线下服务行业,招聘的是不要求高学历的小镇青年,那么管理方法一定是强目标导向的严格管理,不需要OKR,直接摊派销售业绩目标,或者明确SOP标准,干就完了。

想起来,多年前我有个朋友在一家网红餐饮公司做vp,和她开玩笑说:你这活儿要不要我帮你干啊。

对方回答,你那一套在这可不行,这都是靠骂的。

再比如,在大厂里的研发部门,员工都是海归极客,或者清北尖子生,那管理方法就是另外一套了。

这点主要讲匹配,三个要素的变量组合,决定了管理方法。

选择合适的管理方法,才是科学管理。

以上,就是全部。

本文来自微信公众号 “运营狗工作日记”(ID:yunyingriji),作者:韩叙,转载请联系原作者。


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